Dispõe sobre a avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório, e dá outras providências.

(Revogada pela Resolução n.º 14, de 08/08/2019 )

O TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DO RIO GRANDE DO NORTE, no uso de suas atribuições legais, considerando o disposto no art. 41, caput, §1°, III e § 4 ^o da Constituição Federal, com a redação dada pelo art. 6 ^o da Emenda Constitucional n° 19, de 04 de junho de 1998 e no art. 20 da Lei n° 8.112, de 11 de novembro de 1990, RESOLVE:

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1.° - O servidor nomeado para cargo de provimento efetivo, ao entrar em exercício, cumprirá o estágio probatório, pelo período de trinta e seis meses, durante o qual sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação.

Parágrafo Único - A avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório, no âmbito do Tribunal Regional Eleitoral do Rio Grande do Norte, reger-se-á pelas disposições constantes desta Resolução.

CAPÍTULO II

DA GESTÃO DO DESEMPENHO

Seção I

Do Programa de Avaliação de Desempenho no Estágio Probatório

Art. 2 ^o - Fica instituído, na forma de Anexo desta Resolução, o Programa de Avaliação de Desempenho no Estágio Probatório - PADEP, a ser aplicado aos servidores em estágio probatório.

Art. 3 ^o - O PADEP tem por finalidade planejar, acompanhar, avaliar, orientar e aprimorar o desempenho do servidor em estágio probatório nas atribuições inerentes ao cargo efetivo.

Seção II

Das Etapas de Avaliação

Art. 4 ^o - A Avaliação far-se-á em quatro etapas, respectivamente, no sexto, décimo segundo, décimo oitavo e trigésimo mês, após o início do exercício no cargo, de acordo com as disposições do Programa de Avaliação de Desempenho no Estágio Probatório e observados os seguintes fatores:

I- ASSIDUIDADE

II – DISCIPLINA

III - CAPACIDADE DE INICIATIVA

IV - PRODUTIVIDADE

V - RESPONSABILIDADE

Seção III

Dos Instrumentos Operacionais

Art. 5 ^o - O desempenho do servidor em estágio probatório será acompanhado durante todo o interstício, sendo apurado e ponderado de acordo com os critérios definidos no Programa de Avaliação de Desempenho no Estágio Probatório, através dos seguintes formulários:

I - Formulário de Negociação de Desempenho

II- Formulário de Avaliação de Desempenho

III - Formulário de Identificação dos Obstáculos ao Desempenho Satisfatório

IV- Formulário Plano de Desenvolvimento do Servidor Avaliado

Parágrafo único - Os formulários preenchidos pelo avaliador deverão ser encaminhados à Seção de Acompanhamento e Avaliação/CTD/SRH, até o quinto dia útil subsequente à data de recebimento dos mesmos, com o devido “ciente” do avaliado.

Seção IV

Dos Avaliadores

Art. 6 ^o - Caberá ao titular do Cargo em Comissão ou Função Comissionada realizar a Avaliação de Desempenho do servidor que lhe esteja diretamente subordinado

§1° - O servidor que, no período da Avaliação, houver trabalhado sob a direção de mais de uma chefia, será avaliado por aquela à qual esteve subordinado por mais tempo.

§2° - A Avaliação do servidor que se encontrar cedido ou à disposição de outros órgãos, será realizada por sua chefia imediata que receberá os formulários remetidos pela Coordenadoria de Treinamento e Desenvolvimento, através da Seção de Acompanhamento e Avaliação, com as instruções e orientações para preenchimento.

Seção V

Da Apuração do Resultado Fina l

Art. 7 ^o - Será considerado aprovado no estágio probatório o servidor que, no cálculo do resultado final (após a quarta etapa de avaliação), obtiver média igual ou superior a 108 pontos.

Art. 8 ^o - A apuração dos resultados das avaliações, bem como a elaboração do parecer técnico sobre a aptidão ou não do servidor avaliado, serão realizados pela Seção de Acompanhamento e Avaliação/CTD/SRH.

Seção VI

Da Interrupção do Estágio Probatório

Art. 9 ^o A avaliação do servidor será interrompida em decorrência da suspensão do período do estágio probatório, em virtude de licenças e afastamentos, conforme dispõe o § 5 ^o do art. 20 da lei n.º 8.112 de 11/12/1990:

I - licença por motivo de doença em pessoa da família;

II - licença por motivo de afastamento do cônjuge;

III - licença para atividade política;

IV - afastamento para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere;

V - participação em curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública Federal.

Parágrafo único: O período do estágio probatório será retomado a partir do término do impedimento.

CAPÍTULO III

DA COMISSÃO ESPECIAL DE AVALIAÇÃO

Art. 10 - A Comissão Especial de Avaliação, composta de cinco membros, será presidida pelo Diretor-Geral, sendo integrada pelo Secretário de Recursos Humanos, ambos na qualidade de membros natos, e por mais um Secretário ou Coordenador deste Tribunal, além de dois servidores efetivos, em sistema de rodízio bianual, todos designados pelo Presidente, por indicação do Diretor-Geral da Secretaria deste Tribunal.

Art. 11 - Compete à Comissão Especial:

I - Zelar pela observância dos critérios previstos nesta Resolução;

II - Apreciar recursos interpostos pelo servidor.

III - Emitir parecer conclusivo sobre a aprovação ou não do servidor no estágio probatório, quando da interposição de recurso.

IV - Submeter os processos à homologação do Presidente;

V - Decidir sobre os casos omissos não previstos nesta Resolução.

§ 1 ^o - Quatro meses antes de findo o período de estágio probatório, a Comissão Especial submeterá à homologação do Desembargador Presidente as Avaliações de Desempenho dos servidores, sem prejuízo da continuidade ou da apuração dos fatores enumerados nos incisos I a V do artigo 4 ^o desta Resolução.

§ 2° - Após apreciação pelo Presidente, os processos de Avaliação de Desempenho serão remetidos à Seção de Acompanhamento e Avaliação para que aguarde o período final do estágio probatório, quando então serão enviados à Presidência, para fins de homologação final.

CAPÍTULO IV

DOS PEDIDOS DE RECONSIDERAÇÃO E DOS RECURSOS

Art. 12 - O servidor que não concordar com os resultados de suas avaliações tem o direito de pedir reconsideração dos mesmos, dirigindo-se ao avaliador, dentro do prazo de trinta dias, a contar da ciência de cada avaliação.

Parágrafo único - O avaliador tem o prazo de cinco dias úteis, para responder ao pedido de reconsideração, enviando os formulários próprios à Seção de Acompanhamento e Avaliação.

Art. 13 - Fica assegurado ao servidor, o direito de recorrer dos resultados de suas avaliações nas diferentes etapas, dirigindo-se à Comissão Especial, dentro do prazo de trinta dias, a contar da ciência dos resultados e uma vez negados seus pedidos de reconsideração.

§ 1º - A Comissão Especial tem o prazo de dez dias para responder ao recurso interposto pelo servidor.

§ 2 ^o - Será indeferido liminarmente o recurso que for interposto fora do prazo.

CAPÍTULO V

DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 14 - Caberá à Coordenadoria de Treinamento e Desenvolvimento, através da Seção de Acompanhamento e Avaliação, a implantação e execução do Programa de Avaliação de Desempenho dos servidores em estágio probatório, conforme o previsto no Regulamento Interno da Secretaria deste Tribunal.

Parágrafo único - A implantação e execução referidas no caput são de caráter técnico e obedecerão ao Programa de Avaliação de Desempenho no Estágio Probatório, elaborado pela Seção de Acompanhamento e Avaliação/CTD/SRH.

Art. 15 - Aplica-se o período do estágio probatório de 36 (trinta e seis) meses aos servidores que entraram em exercício após 05 de junho de 1998.

Art. 16 - Os atos de homologação da avaliação e da aprovação do estágio probatório, serão lançados nos assentamentos funcionais do servidor.

Art. 17 - Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

COMUNIQUE-SE, PUBLIQUE-SE E CUMPRA-SE.

Sala das Sessões do TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DO RIO GRANDE DO NORTE, em Natal, 17 de junho de 2003.

Desembargador CRISTÓVAM PRAXEDES

Presidente

Desembargador RAFAEL GODEIRO SOBRINHO

Vice-Presidente e Corregedor  Regional Eleitoral

Doutor FRANCISCO BARROS DIAS

Juiz Federal

Doutor CARLOS ADEL TEIXEIRA DE SOUZA

Juiz de Direito

Doutor IBANEZ MONTEIRO DA SILVA

Juiz de Direito

Doutor PAULO FRASSINETTI DE OLIVEIRA

Jurista

Doutor HERIBERTO ESCOLÁSTICO BEZERRA

Jurista

Doutor ROGÉRIO TADEU ROMANO

Procurador Regional

TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL

RIO GRANDE DO NORTE

SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS

COORDENADORIA DE TRATAMENTO E DESENVOLVIMENTO

ANEXO DA RESOLUÇÃO Nº 007/2003

Programa de Avaliação de Desempenho

no Estágio Probatório

-PADEP-

SEÇÃO DE ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO

TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL

RIO GRANDE DO NORTE

Sumário

1.   Apresentação

2.   Considerações Gerais

3.   Objetivos

4.   Metodologia

4.1 Objeto

4.2 Fases do Processo de Implantação da Avaliação de Desempenho

4.3 Etapas da Avaliação de Desempenho

4.4 Avaliadores e Avaliados

4.5 Apuração

4.6 Instrumentais

5. Competências

5.1 Avaliadores

5.2 Avaliados

5.3 Comissão Especial

5.4 CTD – Seção de Acompanhamento e Avaliação e Seção de Planejamento

6. Recursos e Revisões

7. Referências Bibliográficas

Anexos

Formulário I: Avaliação de Desempenho

Identificação

Instruções

Fatores

Formulários II: Identificação dos fatores restritivos ao desempenho Satisfatório

Instruções

Fatores

Formulário III: Plano de desenvolvimento individual do servidor avaliado

Instruções

Linhas de Ação

Atividade

Objetivos

Prazos

Outras Ações de RH

1. Apresentação

Este projeto objetiva apresentar proposta de alterações na Avaliação de Desempenho (AD) dos servidores em Estágio Probatório. As alterações justificam-se pela Emenda Constitucional n.º 19 de 04 de junho de 1998, artigo 6 ^o , que modificou o art. 41 da Constituição Federal, conforme redação abaixo:

“Artigo 41 - São estáveis após 3 (três) anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.

§ 1º O Servidor público estável só perderá o cargo:

I - em virtude de sentença judicial transitada em julgado;

II - mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;

III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.

§ 2 ^o Invalidada por sentença judicial a demissão do servidor estável, será ele reintegrado, e o eventual ocupante da vaga, se estável, reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indenização, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração proporcional ao tempo de serviço.

§ 3° Extinto o cargo ou declarada sua desnecessidade, o servidor estável ficará em disponibilidade, com remuneração proporcional ao tempo de serviço, até seu adequado aproveitamento em outro cargo.

§ 4° Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade”.

2. Considerações Gerais

Ao falarmos de AD, somos obrigados a analisar alguns fatores e condicionantes, antes de emitirmos um conceito acabado e definitivo do que seja um processo de avaliação, sob pena de universalizarmos algo que traz em sua prática , a marca do contexto onde é produzido e articulado.

A AD é percebida em muitas organizações e pela maioria de seus servidores como um instrumento de controle e como um processo definido pela direção da Organização, sem envolver o conjunto daqueles que “fazem” a Organização , contribuindo com o seu trabalho para a consecução dos objetivos da mesma. Dentro desta ótica, a AD interessaria somente à direção da Organização: seus objetivos limitar-se-iam à categorização dos indivíduos avaliados, definindo os desvios e processando, a partir destes dados, as recompensas (progressões , aprovação no estágio probatório) e punições (não ser promovido, ser reprovado no estágio probatório). Nesta perspectiva, a AD seria mais um instrumento burocrático, distante da realidade dos servidores, da cultura dos grupos e das categorias funcionais que compõem a Organização. Um instrumento alienado de seu tempo, gerador de medos, inseguranças e frustrações entre os avaliados.

Pouco a pouco, a AD vem sendo repensada e seu papel redimensionado à luz das novas teorias organizacionais e administrativas: seu caráter dinâmico e a atualidade dos aspectos que traz à tona vem sendo apontados, reconhecendo-se no processo de avaliação um momento valioso para a Organização e seus servidores. A AD é resgatada de sua condição de julgamento, com todo o peso que a palavra suscita, para ser assimilada enquanto processo facilitador da realização dos objetivos organizacionais, em consonância com os objetivos indivivuais.

A avaliação enquanto restrita, ao preenchimento (tantas vezes automático) dos formulários, passa a constituir um dos vários momentos de um continuum, onde a ênfase é colocada no acompanhamento do servidor, nas relações interpessoais entre servidor e chefia, entre servidor e seu(s) grupo(s) de pertinência dentro da Organização, na identificação e análise dos obstáculos a desempenhos satisfatórios, bem como na sugestão e execução de ações voltadas à solução ou minoração das dificuldades apontadas.

A Organização é entendida aqui como “... o produto da intenção de se obter determinado resultado e dos conjuntos dos trabalhos que as pessoas se propõem a realizar, numa relação de troca, que lhes possibilita atingir seus propósitos individuais (Bergamini e Beraldo,1988).

Partindo de alguns pressupostos teóricos, nos alinhamos ao lado daqueles que pressupõem que, através do trabalho, o homem busca concretizar um projeto de vida, valorizando a realização pessoal, a afirmação e reconhecimento de sua individualidade, o sentimento de pertinência a um ou vários grupos, a segurança afetiva. Claro está que as recompensas financeiras têm seu papel neste processo, mas bem menos relevante do que o discurso leigo costuma difundir: sem subestimarmos a importância do aspecto financeiro de qualquer trabalho, é nosso pressuposto que as pessoas buscam bem mais do que o contracheque pode traduzir. O reconhecimento de seus talentos e potencialidades, a oportunidade de colocarem tais potencialidades em ação, a existência de espaços onde possam expressar-se em relações de confiança e respeito mútuos, são fatores poderosos na motivação para o trabalho.

Reconhecemos o comportamento humano como complexo e multideterminado, onde fatores constitucionais e fatores históricos interarticulam-se, sem que possamos dar ênfase a nenhum dos pólos, sob pena de perdermos parte da riqueza humana que se apresenta através dos comportamentos observados. O ser humano é produto dos encontros e desencontros entre a biologia e a cultura e nenhum comportamento deve ser avaliado sem que isto seja levado em consideração.

A necessidade de dar e receber feed-backs parece apontar em direção a uma tendência humana a proceder avaliações e análises do meio e dos semelhantes em torno. Avaliar é, dentro deste prisma, algo que faz parte da dinâmica humana, não podendo se desconsiderar o papel relevante que a percepção tem neste processo. A percepção deixa de ser entendida como algo “neutro e objetivo”, para ser entendida como um processo influenciado pelo repertório subjetivo do percebedor: suas experiências, condições intelectuais e emocionais, seu contexto cultural, além de seu momento vital, são alguns dos fatores que influenciam o processo perceptivo.

Qualquer processo de AD que não leve em conta estes princípios, corre o risco de ser transformado em algo alienado da realidade dos servidores e da Organização. Há que se levar em conta tais aspectos, no sentido de aproveitá-los ao máximo, minimizando ou neutralizando os efeitos restritivos que deles possam advir.

É com este propósito que colocamos a necessidade de trabalharmos alguns aspectos da realidade organizacional junto aos avaliadores e avaliados, no sentido de sensibilizá-los trazendo o que de novo as teorias organizacionais têm apresentado, de forma a se buscar a adequação entre os pressupostos teóricos e o processo avaliativo.

O objetivo de tal trabalho de sensibilização é promover o desenvolvimento dos indivíduos envolvidos no processo, de forma que se produzam avaliações mais maduras, das situações e das pessoas. O sucesso e a eficácia de um processo de AD estão diretamente ligados à abordagem teórica adotada, bem como o nível de adesão conseguido junto aos avaliadores e avaliados, adesão esta que é obtida pela consonância entre a abordagem adotada e a cultura da Organização.

Nesta perspectiva, a AD acaba por revelar-se como um instrumento de diagnóstico organizacional, na medida em que traduz as condições que a Organização impõe e/ou oferece para que se efetivem seus objetivos, promovendo o conhecimento, por parte dos servidores, da cultura organizacional vigente. Além disso, a AD pode servir como um veículo de estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e, por isto, do potencial humano de toda a Organização.

Entendida desta forma, o processo de AD garante não somente a análise quantitativa do desempenho, com vistas à aprovação ou reprovação no estágio probatório, mas também toda uma análise qualitativa das causas envolvidas nos diferentes desempenhos. A análise quantitativa possibilita a Avaliação, no que for concernente ao comportamento observável, a nível do desempenho no trabalho. A análise qualitativa, por sua vez, busca elementos para a programação e o planejamento da área de Recursos Humanos, em bases mais consistentes., além de promover o  desenvolvimento individual do servidor estagiário, o que certamente se refletirá em seu processo de socialização.

3. Objetivos

3.1 Identificar os servidores aptos para o desempenho das atividades inerentes ao cargo e/ou função desenvolvidos.

3.2 Identificar as diferenças entre padrões de desempenho satisfatório e desempenho efetivamente observado.

3.3 Estimular a criação de um clima favorável ao relacionamento interpessoal.

3.4 Realizar o diagnóstico e acompanhamento de problemas de desempenho.

3.5 Obter elementos para identificação das potencialidades dos servidores, das áreas/setores carentes de treinamento e outros planejamentos e/ou programações relativos aos recursos humanos da Instituição.

3.6 Subsidiar as chefias com dados técnicos que facilitem o planejamento, coordenação e avaliação das atividades sob sua responsabilidade.

4. Metodologia

4.1 Objeto

O processo avaliativo envolve dois momentos, com diferentes objetos:

1 ^o Avaliação quantitativa, cujo objeto são os fatores do desempenho no trabalho em suas diferentes dimensões.

2 ^o Avaliação qualitativa, cujo objeto são as causas do desempenho, em suas diferentes dimensões.

No que se refere à Avaliação propriamente dita, o desempenho deve remeter, de imediato, às características da tarefa, às atribuições da função e como o servidor faz frente a elas. E, portanto, um dado objetivo, observável e quantificável.

Com relação à avaliação qualitativa, ou seja, análise das causas dos desempenhos, estas são apontadas, analisadas e trabalhadas em formulários específicos, de forma a permitir um exame mais profundo dos aspectos que contribuem favoravelmente ou restritivamente para dado desempenho, permitindo o planejamento de ações de desenvolvimento de Recursos Humanos.

4.2 Fases do processo de implantação da Avaliação de Desempenho

4.2.1 Treinamento de Sensibilização - serão realizados treinamentos, junto aos futuros avaliadores, com o objetivo de sensibilizá-los para a necessidade de se implantar um novo processo de AD. Durante esta etapa, serão trabalhados aspectos relativos à cultura e clima organizacionais, objetivos organizacionais, estilos de liderança, motivação para o trabalho, etc...

4.2.2 Encontros com os Avaliados - serão realizadas reuniões com o conjunto de servidores que serão avaliados, com o objetivo de se apresentar o Programa de Avaliação de Desempenho no Estágio Probatório, esclarecendo-se sobre o seu papel no mesmo, à nível de sua participação, seus direitos e responsabilidades.

4.2.3 Avaliação - Durante esta fase, os servidores serão avaliados conforme critérios definidos em lei e segundo orientações explicitadas em anexo.

4.3 Etapas da Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho ocorrerá em quatro etapas: no sexto, décimo-segundo, décimo-oitavo mês e no trigésimo mês, a contar do início do exercício.

As etapas intermediárias (sexto, décimo-segundo e décimo-oitavo mês ) caracterizam a fase de acompanhamento do servidor em estágio probatório, em termos de seu desempenho e dos obstáculos por ventura encontrados nas atividades desenvolvidas. O objetivo destas etapas - identificação dos obstáculos e remoção/solução dos mesmos - deve ser atingido através dos seguintes procedimentos:

I - Realização da avaliação do servidor, de acordo com os critérios propostos por este Programa e com as orientações dadas no treinamento de sensibilização.

II - Identificação e análise das causas e obstáculos relacionadas ao desempenho observado.

III - Comunicação ao servidor avaliado, do resultado de sua avaliação, procedendo-se junto com o mesmo, se possível , a análise das causas levantadas, bem como a sugestão de linhas de ação, visando a solução dos problemas identificados.

IV - Pedido(s) de reconsideração, por parte do servidor, quanto ao(s) resultado(s) da(s) avaliação(ões), (caso não concorde com os mesmos), dirigido ao avaliador.

V - Contacto com a CTD, através da Seção de Acompanhamento e Avaliação- SAA, para entrega dos formulários e encaminhamento de propostas de solução.

VI - Pedido(s) de recurso(s), por parte do servidor (em caso de pedido de reconsideração negado),dirigido(s), à Comissão Especial.

VII - Apreciação e julgamento de pedido(s) pela Comissão Especial.

VIII - Remessa à SAA/CTD do(s) resultado(s) do(s) pedido(s) de recurso(s).

IX - Comunicação ao servidor do(s) resultado(s) de seu(s) recurso(s).

A quarta etapa (trigésimo mês), define a situação do servidor quanto ao estágio probatório, caracterizando-se pelos seguintes momentos:

I- - Realização da avaliação do servidor, de acordo com os critérios propostos por este Programa e com as orientações dadas no treinamento de sensibilização.

II - Comunicação ao servidor do resultado da quarta avaliação, mediante análise do processo como um todo.

III - Pedido de reconsideração, por parte do servidor , quanto ao resultado da avaliação final (caso não concorde com o mesmo), dirigido ao avaliador.

IV - Remessa à CTD/SAA, dos formulários de avaliação.

VI - Apreciação e julgamento de pedido de recurso pela Comissão Especial.

VII - Remessa à SAA do resultado do recurso interposto pelo servidor.

VIII - Comunicação ao servidor do resultado do seu recurso.

IX - Apuração dos resultados e elaboração do parecer técnico da situação do servidor quanto ao estágio probatório, por parte da SAA/CTD.

X - Comunicação ao servidor de sua situação final.

XI - Remessa do processo de AD à Comissão Especial, para as medidas cabíveis.

XII - Pedido de recurso, por parte do servidor, caso não concorde com o resultado final quanto a sua situação no estágio probatório, dirigido à Comissão Especial.

XIII - Apreciação e julgamento de recursos pela Comissão Especial.

XIV - Remessa do processo de AD para o Presidente, no trigésimo-segundo mês de efetivo exercício, para fins de homologação do resultado da AD.

XV - Devolução dos processos de avaliação à CTD/SAA, para que se aguarde o fim do período de estágio probatório.

XVI - Remessa à Comissão Especial da relação dos servidores aprovados no estágio probatório, para homologação do mesmo, no trigésimo-sexto mês de efetivo exercício.

XVII - Homologação do estágio probatório por parte do presidente.

XVIII- Remessa à CP/SRH, para os registros funcionais.

4.4 Avaliadoras e Avaliados

Serão avaliadores os servidores titulares de cargo em comissão, no exercício de chefia imediata ou seu substituto legal, em casos de impedimento.

Serão avaliados os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo, em estágio probatório.

4.5 Apuração

A apuração dos resultados das avaliações intermediárias e da avaliação final serão realizadas pela equipe da Seção de Acompanhamento e Avaliação /CTD, mediante os seguintes critérios:

Para cada uma das etapas da Avaliação de Desempenho, serão seguidos os procedimentos abaixo:

I - Os fatores de avaliação previstos na Lei nº 8.112/90, Artigo 20, foram divididos em itens correspondentes aos comportamentos relacionados com cada fator (Formulário I), de modo a facilitar o processo de avaliação, a saber:

II - Com tal divisão, os fatores com maior número de itens teriam maior peso em relação ao total. Para neutralizar esse vício, tomou-se necessário aplicar um tratamento estatístico, de forma a se equalizar os fatores utilizando-se para tanto, de um índice para cada fator, assim distribuídos:

Fator I: índice igual a 15;

Fator II: índice igual a 12;

Fator IIII: índice igual a 12;

Fator IV: índice igual a 20;

Fator V: índice igual a 30.

III - A cada item serão atribuídos os valores 1, 2, ou 3. O valor de cada Fator será aferido pelo somatório de seus respectivos itens, multiplicado pelo índice de equalização do Fator.

Ex.: Fator I = (item 1 + item 2 + item 3 + item 4) x 15

O resultado de cada etapa da avaliação será o resultado do somatório dos 5 Fatores multiplicados pelos seus respectivos pesos, dividido pela soma dos pesos dos fatores, conforme mostra a fórmula abaixo.

ID = Fator I x1+ Fator II x 1 + Fator III x 1 + Fator IV x 3 + Fator V x 1

7

Onde: ID = índice de Desempenho

7 = Soma dos pesos dos Fatores.

Todos os Fatores possuem peso 1, com exceção do Fator IV (Produtividade) que tem peso 3, por se entender ser este Fator o indicador efetivo do desempenho.

Em se tratando de uma Avaliação de Desempenho em quatro etapas, o resultado final será expresso pela equação abaixo:

IFD = ID1 x 2 + ID2 x 3 + ID3 x 4 + ID4 x5

14

Onde: IFD = índice Final de Desempenho;

ID1 = índice de desempenho da 1 ^a Etapa de Avaliação;

ID2 = índice de desempenho da 2 ^a Etapa de Avaliação;

ID3 = índice de desempenho da 3 ^a Etapa de Avaliação;

ID4 = índice de desempenho da 4 ^a Etapa de Avaliação;

14 = soma dos pesos de cada etapa de Avaliação.

Os pesos das Etapas de Avaliação serão 2, 3, 4 e 5, respectivamente, de forma a se valorizar o desenvolvimento do servidor ao longo do estágio probatório.

Para o IFD - índice Final de Desempenho, o valor mínimo para aprovação no Estágio Probatório é 108.

4.6 Instrumentais

- Palestras, reuniões e treinamentos com os avaliadores.

- Palestras e reuniões com os avaliados.

- Reuniões de reciclagem das instruções para execução do programa.

- Entrevistas de “feed-back” e de entrega de resultados.

- Formulários de AD

- Formulário de identificação e análise dos obstáculos para o desempenho satisfatório.

- Plano de Ação, visando a superação dos obstáculos identificados.

- Divulgação no periódico da CTD/SRH, do processo como um todo.

5. Metodologia

O Programa de Avaliação de Desempenho, ora proposto, gera as informações necessárias à aprovação ou não dos estágios probatórios, além de promover o aperfeiçoamento dos desempenhos analisados, pressupondo, para tanto, a participação responsável de todas as instâncias envolvidas. Para que o sistema funcione adequadamente, faz-se necessário que todos conheçam seus objetivos e sua operacionalização, definindo seu papel dentro do processo, através de suas atribuições específicas, à nível de seus direitos, responsabilidades e competências.

5.1 . Avaliadores

- Planejar, acompanhar e avaliar as atividades da(s) seção (ões) sob sua liderança, explicitando os desempenhos esperados, que serão as referências para identificação e análise dos desempenhos avaliados.

- Identificar as possíveis causas, obstáculos e/ou dificuldades, geradores dos desempenhos apresentados.

- Propor e/ou sugerir formas ou meios de solução dos problemas apresentados, de modo a se remover ou minimizar os obstáculos a desempenhos satisfatórios.

- Dar ciência ao (s) avaliado(s) dos resultados de suas avaliações, oportunizando-lhe(s) a ampla defesa (pedidos de reconsideração) e conduzindo de forma transparente e autêntica o processo de troca de “feedbacks”.

- Analisar, conjuntamente com o(s) avaliado(s), se possível, as causas relacionadas a desempenhos não satisfatórios.

- Cumprir os prazos estabelecidos para entrega dos resultados das avaliações.

- Cumprir as orientações prescritas pela equipe técnica (SAA/CTD), durante o treinamento de sensibilização.

5.2 Avaliados

- Conhecer com clareza as atividades desenvolvidas no seu setor e, mais especificamente, as que lhe compete desenvolver.

- Conhecer os padrões de desempenho esperados nas atividades desenvolvidas.

- Ter acesso às condições, instrumentos e informações necessários ao desenvolvimento de suas atividades no setor.

- Conhecer e participar do processo de Avaliação de Desempenho, conscientizando-se da importância de sua contribuição para os resultados da Organização.

- Participar de treinamentos, cursos e outros eventos de aperfeiçoamento de seu desempenho.

- Ter conhecimento dos resultados de suas avaliações.

- Solicitar, quando da ciência do resultado da avaliação final, a reconsideração da mesma, dirigindo-se ao avaliador.

- Impetrar recurso, junto à Comissão Especial, do resultado final da AD (em caso de negação do pedido de reconsideração), bem como do parecer da SAA/CTD.

5.3. Comissão Especial

- Zelar pela observância dos critérios estabelecidos na Resolução 005/95 e neste Programa de Avaliação de Desempenho.

- Apreciar recursos interpostos por servidores.

- Emitir parecer conclusivo sobre aprovação ou não do servidor no estágio probatório, quando houver interposição de recurso.

- Submeter os processos de AD à homologação do Presidente.

- Decidir sobre os casos omissos não previstos na Resolução 005/95.

5.4. Seção de Acompanhamento e Avaliação

A SAA funciona enquanto Equipe Técnica, cujas competências encontram-se articuladas, à implantação e execução deste Programa de Avaliação, quais sejam:

- Realizar estudos e pesquisas, com os objetivos de subsidiar teórica e tecnicamente o presente Programa, bem como sua implantação, execução e as alterações que se fizerem necessárias.

- Sensibilizar as chefias e futuros avaliadores, bem como o conjunto de servidores avaliados, quanto à importância do Programa de Avaliação de Desempenho e os diversos aspectos que ele acaba por trazer à tona.

- Organizar e executar os treinamentos de sensibilização.

- Organizar e ministrar palestras e seminários de divulgação do presente Programa de Avaliação de Desempenho.

- Elaborar os instrumentos pertinentes à AD .

- Revisar e controlar o material utilizado no Programa.

- Revisar e apresentar proposta de alteração do sistema vigente de AD, quando se fizer necessário.

- Encaminhar formulários para os avaliadores dos servidores do TRE/RN e a outros órgãos, no caso de servidores cedidos.

- Fornecer as informações e orientações necessárias ao preenchimento dos formulários e outros procedimentos da AD.

- Apurar e analisar os resultados expressos pela pontuação conferida pelos avaliadores nas AD.

- Analisar as propostas e sugestões para solução dos problemas identificados pelos avaliadores, contactando os setores competentes para execução e agilização das mesmas.

- Dar ciência ao servidor sobre sua situação final com relação ao estágio probatório.

- Dar conhecimento à Administração sobre os resultados alcançados pela execução do Programa, visando a divulgação dos mesmos com o caráter de feedback.

- Encaminhar aos setores competentes as informações necessárias para fins de registros funcionais e/ou planejamentos de programas de treinamentos.

- Fornecer as informações solicitadas pela Comissão Especial, quando da apreciação de recursos ou do julgamento de casos omissos não previstos pela Resolução 005/95.

- Analisar os pedidos de movimentação por parte dos servidores, com base nas observações feitas durante o processo de avaliação, sugerindo a relotação do servidor ou a manutenção de sua atual lotação.

5.5 Seção de Planejamento

- Tomar conhecimento das análises realizadas com base na identificação de obstáculos, bem como das sugestões e propostas de linhas de ação para solução dos problemas levantados, de forma a planejar as ações próprias à remoção/minimização dos referidos obstáculos.

- Providenciar a inserção dos servidores avaliados em treinamentos e/ou outros eventos de aperfeiçoamento, externos ou internos, julgados necessários à melhoria dos desempenhos.

- Ter acesso aos dados necessários ao planejamento anual das atividades de treinamento.

6 . Recursos e Revisões

Fica assegurado ao servidor avaliado o direito de pedir revisão e/ou recorrer dos resultados de suas avaliações (primeira, segunda, terceira e quarta etapas), e do resultado final do estágio probatório, nas formas e nos prazos definidos pela Resolução 005/95.

7. Referências Bibliográficas

. HERSEY, Paul & BLANCHARD, Kenneth. Psicologia para Administradores - A Teoria e                            as Técnicas da Liderança Situacional. São Paulo, EPU, 1986.

. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de Desempenho Humano na Empresa. São                                  Paulo. Atlas, 1977.

. BRASIL. SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. Ato Regulamentar n° 01, de 05 de maio                 de 1995. Diário Oficial da União, Brasília, 09 de maio de 1995, Seção 1, p. 6632 -                                             6633. Regulamenta a Avaliação de Desempenho Funcional dos servidores do quadro                         de Pessoal da Secretaria do STJ.

. TRIBUNAL SUPERIOR ELEITORAL. Minuta de Resolução: Disciplina na Secretaria do                               TSE, a  Avaliação de Desempenho do servidor em estágio probatório e dá outras                                    providências. Brasília, 1993.

. TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DO PARANÁ. Resolução nº 236/92: Dispõe sobre                            o Estágio Probatório para primeira investidura. Curitiba, 27 de outubro de 1992.

. TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO DISTRITO FEDERAL E TERRITÓRIOS. Departamento                     de Pessoal - Serviço de Recursos Humanos. In strumentos de Acompanhamento e                                         Avaliação de Desempenho no Estágio Probatório. Brasília, 20 de outubro de 1993.

. MINISTÉRIO DA AGRICULTURA E REFORMA AGRÁRIA - Companhia do                                                  Desenvolvimento do Vale do São Francisco - Área de Administração e Finanças e                                           Departamento de Recursos Humanos. Sistema de Avaliação de Desempenho:                                 Manual de Instruções        para o Preenchimento do Boletim de Avaliação de                                                  Desempenho. Brasília, 1992.

. UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE. Departamento de Pessoal                   - Centro de Desenvolvimento de Recursos Humanos - Seção de Desenvolvimento e                    Avaliação. Manual de Instrução para Avaliação de Desempenho dos Servidores                                           Técnico-Administrativos da UFRN. Natal, 1993.

Elaboração do Programa:

Liane Margareth Rocha de Barros

Analista Judiciário

Alterações:

Jorge Henrique de Almeida

Analista Judiciário

Paula Ângela de Medeiros Moura

Chefe da Seção de Acompanhamento e Avaliação

Louzianny Costa de Queiroz Figueiredo

Coordenadora de Treinamento e Desenvolvimento

TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL

RIO GRANDE DO NORTE

SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS

COORDENADORIA DE EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

SEÇÃO DE LOTAÇÃO E GESTÃO DE DESEMPENHO

PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO

Síntese dos Resultados

PONTUAÇÃO OBTIDA :

PARECER FINAL:

HOMOLOGAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PELO PRESIDENTE

CONFIRMAÇÃO DA APROVAÇÃO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO PELO PRESIDENTE